EL MOBBING

En los últimos años se está haciendo un uso abusivo de este término que, sin duda, tiene su sentido en determinadas ocasiones, pero en otras no deja de ser una "falsa acusación", sobre una situación de estrés en la empresa que no va más allá del exceso de trabajo o la reestructuración de funciones en la organización.

Difundimos hoy los comentarios que publico "Pymes y autónomos", sobre una sentencia reciente:

En una sentencia de 10 de marzo de 2010, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia hace incapié en la necesidad de distinguir entre el mobbing, o acoso laboral, y estrés laboral, también llamado síndrome del quemado o burnt out. La sentencia determina que el mobbing tiene carácter sistemático y es una conducta abusiva o de violencia psicológica a la que se somete a una persona en el ámbito laboral y que se pone de manifiesto en comportamientos contra la dignidad o integridad psíquica del trabajador y pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo.
Sin embargo, la sentencia diferencia este tipo de comportamientos de un “defectuoso ejercicio de las facultades empresariales”. En los episodios de acoso laboral se atenta contra los derechos fundamentales de la persona, como su dignidad e integridad moral, mientras que estos otros sólo llegan a comprometer los derechos laborales. Según la Sala “en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador, mientras que en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima un mal entendido interés empresarial”.
El caso particular que dirime la sentencia, se refiere a un trabajador ubicado en el departamento de instalaciones de una empresa, la llegada de una nueva directora financiera dió lugar a que dejara de ser convocado a ciertas reuniones, posteriormente fue acusado de boicotear las directrices implantadas y enrarecer el ambiente, en otra ocasión, durante una discusión con la propia directora financiera, elevó el tono de voz y fue sancionado, posteriormente, fue enviado a prestar servicios a Portugal.
La sentencia recoje que la Sala cree que esta situación, sufrida durante tres años, no permite afirmar ningún indicio de existencia de vulneración del derecho a la integridad moral del trabajador, que no se ha probado la presencia de situaciones humillantes o vejatorias y que no puede tenerse en tal consideración la falta de delicadeza o tacto por parte de la directora financiera.
Según se fundamenta en el fallo, el clima de tensión en la empresa no determina por sí solo la existencia de acoso. Además, el traslado del trabajador a Portugal no consta que hubiera sido impugnado, pudiendo entrar éste dentro de las facultades que se otorga al empresario en orden a la movilidad geográfica de los trabajadores. En cuanto a la discusión con la directora financiera, tuvo por objeto el incumplimiento de una orden empresarial, por lo que se determina que la sanción impuesta al trabajador tiene como razón de ser el haber incumplido una orden de la empresa.
Según la Sala, la mayoría de estas conductas entran dentro de las facultades propias del “ius variandi” empresarial. Por eso, los elementos del pleito permiten hablar de un mobbing subjetivo y, en último caso, de estrés laboral o de burn out, que pudiera estar derivado del defectuoso ejercicio de las facultades empresariales de dirección, habida cuenta el clima de tensión en la empresa, pero en ningún caso puede entenderse acreditada la presencia de una situación de mobbing.
La sentencia reafirma que para poder llegar a la categoría de acoso laboral, se tienen que dar unos componentes objetivos, como la sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad. Reconoce que los mecanismos de mobbing admiten distintas formas, que van desde las actitudes más groseras y violentas a las técnicas de mayor sutileza, pero que se debe cumplir también el componente subjetivo de la “intencionalidad denigratoria y carácter individualizado, que no colectivo, del destinatario”.