(art. de Cristina Mulero Calvo. Directora de Selección de GESALMED)
Lleva rondándome esta pregunta largo tiempo, a tenor de lo que veo pasar en los procesos de selección a los que me enfrento, como consultora, cada día. Una y otra vez observo como las empresas desestiman a candidatos que han traspasado la barrera de esa edad, sin apenas detenerse a valorar todo lo que hay escrito en su hoja de vida antes de llegar a la fecha en cuestión.
Me pregunto si esto no es fruto de todos los prejuicios creados por una sociedad que nos vende una imagen del profesional de éxito y sobradamente preparado que no excede la barrera de los 40… y a los que transitaron por ese camino, pero una dura crisis los dejó “fuera del sendero del éxito" cargan con el estigma de no ser ya un treintañero en pleno dominio de sus facultades profesionales y sí, candidatos de “dudosa” capacidad para “adaptarse a nuestras necesidades” ( y esas necesidades resultan ser experiencia, seriedad, estabilidad emocional y personal, disponibilidad horaria y de movilidad geográfica,…).
¿ En qué grado esas características no aparecen en los candidatos seniors?
En un análisis fuera de prejuicios ante la edad en una sociedad que ha elevado la juventud ya no sólo a un valor estético, sino ético, lo que observamos tiene que ver con lo siguiente:
- mayores de 45 con una dilatada experiencia profesional.
- Mayores de 45 años con estabilidad en sus vidas personales
- Mayores de 45 años con menos cargas familiares (hijos mayores, emancipados, etc), lo que se traduce en mayor disponibilidad horaria para la empresa.
- Mayores de 45 dispuestos a la movilidad en el trabajo fruto de lo explicado en el punto anterior.
- Mayores de 45 sanos, con buena presencia, buena salud, ganas de trabajar, y que son conscientes de qué deben reciclarse y seguir evolucionando profesionalmente.
- Mayores de 45 con capacidad de aprender cosas nuevas, incluso idiomas. Obviamente no será bilingüe ni lo aprenderá como un niño de 4 años, pero a menudo no necesitamos bilingües en nuestras organizaciones ni podemos contratar a niños de 4 años…
Reivindico, al menos, que los que hacemos “selección” tengamos en cuenta estos hechos, dejemos prejuicios a un lado, tratemos las información con objetividad, e incluso, por un momento saltarnos ese dato que tanto nos predispone a una respuesta negativa y miremos más allá, leamos hasta el final y hagamos una valoración más honesta y real de la adecuación de los candidatos.
Insto a los candidatos que están en esa situación, que sigan aumentando su grado de empleabilidad a través de la formación, a través del cuidado de la imagen personal, y también, en un ejercicio de valentía se desprendan ellos también de los estereotipos y acudan a las entrevistas a demostrar que “hay magníficos candidatos después de los 45”
Me pregunto si esto no es fruto de todos los prejuicios creados por una sociedad que nos vende una imagen del profesional de éxito y sobradamente preparado que no excede la barrera de los 40… y a los que transitaron por ese camino, pero una dura crisis los dejó “fuera del sendero del éxito" cargan con el estigma de no ser ya un treintañero en pleno dominio de sus facultades profesionales y sí, candidatos de “dudosa” capacidad para “adaptarse a nuestras necesidades” ( y esas necesidades resultan ser experiencia, seriedad, estabilidad emocional y personal, disponibilidad horaria y de movilidad geográfica,…).
¿ En qué grado esas características no aparecen en los candidatos seniors?
En un análisis fuera de prejuicios ante la edad en una sociedad que ha elevado la juventud ya no sólo a un valor estético, sino ético, lo que observamos tiene que ver con lo siguiente:
- mayores de 45 con una dilatada experiencia profesional.
- Mayores de 45 años con estabilidad en sus vidas personales
- Mayores de 45 años con menos cargas familiares (hijos mayores, emancipados, etc), lo que se traduce en mayor disponibilidad horaria para la empresa.
- Mayores de 45 dispuestos a la movilidad en el trabajo fruto de lo explicado en el punto anterior.
- Mayores de 45 sanos, con buena presencia, buena salud, ganas de trabajar, y que son conscientes de qué deben reciclarse y seguir evolucionando profesionalmente.
- Mayores de 45 con capacidad de aprender cosas nuevas, incluso idiomas. Obviamente no será bilingüe ni lo aprenderá como un niño de 4 años, pero a menudo no necesitamos bilingües en nuestras organizaciones ni podemos contratar a niños de 4 años…
Reivindico, al menos, que los que hacemos “selección” tengamos en cuenta estos hechos, dejemos prejuicios a un lado, tratemos las información con objetividad, e incluso, por un momento saltarnos ese dato que tanto nos predispone a una respuesta negativa y miremos más allá, leamos hasta el final y hagamos una valoración más honesta y real de la adecuación de los candidatos.
Insto a los candidatos que están en esa situación, que sigan aumentando su grado de empleabilidad a través de la formación, a través del cuidado de la imagen personal, y también, en un ejercicio de valentía se desprendan ellos también de los estereotipos y acudan a las entrevistas a demostrar que “hay magníficos candidatos después de los 45”
Creo que la clave está en no dejar nunca de crecer, de formarse, para que los años signifiquen experiencia, como valor a tener en cuenta.Muy buen artículo.
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